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2021-03-15 20:28:42

2020年“新冠”疫情在海外爆发以来，全球线上销售呈现激增态势，不少跨境电商企业在这次疫情之下，不仅没有受到影响，相反业绩还出现了明显的增长。

而随着业务的增长，相伴而来的是对人才的极度渴求。

为什么股权激励
成为行业人才战略的核心

跨境电商的人才，尤其是业务人才，普遍认为行业创业门槛低，虽然实际情况一定不像他们想的那么简单，但当他们选择离开的那一刻，双输局面大概率已经形成，我们需要股权激励计划，让员工找到内部创业的感觉。
同行对人才的争夺激烈，很少有员工能扛住30%加薪的诱惑，而50%甚至100%呢，结果可想而知。而股权激励的核心是共担、共享：干不好共担风险，干好了的收益不是工资可以比拟的。员工在面临跳槽时会考虑他失去股权的预期价值，就算对方也提供激励方案，还存在信任问题，而信任是股权激励的基础，这正是老东家的强项。
不光同行会争夺人才，近两年跨境电商面临来自传统制造业、外贸企业和国内电商的跨界转型竞争压力越来越大，而这些竞争对手为了跨界成功，对优秀人才的争夺更是不遗余力。
从跨境首家IPO安克，到近两年如雨后春笋般爆发的跨境电商企业上市，如果想抓住资本红利，股权激励是资本方对企业要求的必备标配。

基于以上分析，如果跨境卖家

还对股权激励完全没有任何认知和思考，

很可能面临以下窘境

人才流失，要么成为对手，要么成为对手的员工。
面对实力雄厚的传统行业和国内电商的不遗余力的人才争夺，很可能瞬间出现人才危机。
业务增长快，员工心态不到位，老板天天救火，精力跟不上企业发展。
眼睁睁错过千载难逢的行业走向资本市场的红利。
业务发展需要探索和试错，管理也一样，凡事不可能一蹴而就，等感受到以上各方面压力，被动采取股权激励时，忙中出错不可避免，而在股权分配上出错很可能造成不可逆的、惨痛的教训。

而股权激励要怎么做呢，我们的建议是：与专业机构合作。术业有专攻，在自己不熟悉的专业领域引入外脑是最经济、最安全的选择。

从我们的经验来看，股权激励的正确姿势

起码应包括以下几点

“一企一案”

一定要在观念上认识到每个企业的管理有其独特性，在符合基本规律的前提下一定要灵活制定每个企业的激励方案，因地制宜，切莫生搬硬套。

对于快速发展的企业，分红资金流有限，那就要非常注意员工长期收益的“可视化”，财务数据的展示技巧尤为重要；

对于企业规模大，激励对象众多的企业，虚实结合（虚拟股、实股、期权）、长短结合（期股、现股）的方案，可有效解决重点突出、兼顾全面、分享增量、兼顾时效的问题；

对于周转快，采用净资产进行激励股权定价明显低估企业价值的公司，可考虑采用市盈率估值的方案，但一定要注意股份价值后续计量的连贯性和合理性；

而如果企业已在筹备上市，股权的稳定性，股份支付对盈利预期的影响，上市前后激励计划怎么衔接，则会成为最核心的问题，在考虑激励效果的同时，切不可因为技术因素，让激励计划成为上市路上的障碍。

通过股权激励进行内部孵化也是很好的企业发展策略，如果采用的是项目形式，需要关注公司整体和项目估值的协调，如采用的是独立法人形式，则应重点关注控制权、分红权及母子公司结算问题。

“以人为本”

股权激励计划不同于其他公司制度，目的不在于推行、执行，而在于激发、带动，所以应重视了解员工的想法，有调研、有宣讲，宣讲时不要过于渲染形式，让员工产生压迫感，而要让员工发声，往往宣讲后员工的反映都可能看出项目会不会成功。

“有始无终”

股权激励计划一旦开始就不会终止：一是不要以为制度和计划颁布、员工签了协议、出了钱，项目就结束了，持续让员工对自己的身份有感知才是最重要的，没有人能在长期没有反馈的项目中保持热情，包括财务数据公示、股价数据公示、股东会召开、定期分红等工作要持续、有计划的落实到位；二是计划要面向未来、应对变化，进入、退出的管理，二期、三期的开展，企业经营情况的变化等等，要及时总结经验、吸取教训，持续优化、不断论证。

从福特推行八小时工作日距今已经100多年，工业化生产时代已经结束，全民创业的时代已经来临，这不意味着每个人都要当老板，但每个员工都有创业心态的企业才能在新的时代赢得发展机遇，世界五百强企业几乎全部实施股权激励计划，猎聘数据显示北、上、深带有股权激励计划的招聘岗位占比已达10%-20%，BAT、华为、小米......那些耳熟能详的公司无不与成功的股权激励计划相联系。

做为最前沿的互联网行业，面对最年轻的人群，行业红利过后，考验的是企业的内功，您是否已经准备好了。