如何提高亚马逊卖家的利润率？
有很久都没有写文章了，感觉自己确实变得更懒了。人也许就是这样，当你进入舒适区之后，当你每天过得很舒服的时候，往往是比较危险的时候。安逸的生活容易让自己丧失斗志，迷失方向。
这个时候需要有反思和复盘，需要让自己有点压力，需要让自己重新跳出舒适区，去接受更多的挑战。
如果跳不出来，意味着自己也只能原地踏步，而原地踏步的结果就是倒退，就是停滞不前。
对于创业者来说，一旦开始，注定了你只能拼命的奔跑，不光光是要对自己负责，要对家人负责，更要对自己的员工负责，让身边的人都过得更好，跟着自己能赚更多的钱，而不是越过越不如，越过越惨。
对于创业型公司来说，其实我自己一直都还是蛮有“危机意识”的，尤其是身处跨境电商这样一个复杂多变的行业，说不定干着干着，哪方面没注意到就出问题了，哪快细节没把控好就可能给公司、给客户带来损失。
这就要求小型的创业公司的老板必须要扑在一线，盯着供应链，盯着业务，盯着运营，除非能找到靠谱的人分管每个部分。
而人又是极其复杂的，很多时候管理就成了一门难题！
有些人会说，小公司不需要管理，盯着业绩干就行了，死命的抓细节、抓流程、抓执行。
其实不无道理，但是我认为不全对！
小公司可以不需要打卡，不需要条条框框的限制，员工偶尔有个事情请假，没必要斤斤计较，把制度这块淡化，更注重的是情感沟通。
但是凡事要把握个度，有很多时候对员工太好未必是好事情，员工不一定会感激你，有时候甚至会因为你的宽容而造成了他们的越界。
人性如此，这个很正常，不是每个人都懂得感恩的。而如何把控好这种松紧尺度，其实还是蛮考验管理者的功底的。
老板天生和员工不是一类人，注定是要有明确的界限划分的。老板该有的权威是要有的，简单来说：做人过关，做事要求严格，让员工搞清楚你的底线。
前两天看到一个案例：
说为什么小的快餐店的卫生一般都比较差，而到了麦当劳、肯德基这样的地方，卫生就要好很多呢？
是因为麦当劳的员工拿的工资比小店的员工高很多吗？其实未必！麦当劳的员工更多的是时薪制，拿的未必比小店的员工多。
问题出在哪里呢？其实就出在了做事情的标准和要求上！
麦当劳和肯德基的员工都是严格按照这套流程和标准去做事情的，因此你会发现最后执行的都是一样的标准，达不到这个标准线就要被扣钱。
而小店的员工呢？有标准吗？没有的啊！
正是因为没有标准，所以最后造成了脏乱差，养成了低质量习惯。
而创业型的小团队要培养的就是运营的 “标准感”，这个“标准感” 囊括了很多的方面，包括做事情的标准、执行反馈的标准、客户沟通的标准。
当员工达不到这个标准的时候，管理者要学习引导，引导员工往标准上靠。
尤其是小团队，当你达不到标准的时候，养不成习惯的时候，低标准、低要求只会害人害己。
而在运营的把控上是有一些最明显的标准考核维度的：
维度一：日常杂事的处理能力
做亚马逊经常性的会遇到各种各样的问题，比如说：链接被审核、货件遇到问题、店铺遇到问题，这些杂事的处理能力，考核的是解决问题的能力。
维度二：店铺的数据分析能力
我会要求运营每天都会有一份数据表出来。曾经有客户问过我，为什么不用ERP软件去做分析，不是应该能够大幅度的提升工作效率吗？
ERP确实能够提升我们的工作效率，但是有一点大家别忘了：那就是工具永远代替不了人。
如果真的所有的ERP都能帮我们调控广告了，那还要运营干嘛呢？
所以每天的核心关键词的搜索记录、排名记录、优化记录，这些是必须要去做的事情！
因为这会培养运营的 “运营感”，有助于让运营做出相对正确的决策！
维度三：市场维度的分析能力
我们自己团队每周都会开会，在会议的过程中，我会问每一款产品的具体情况、销量情况、排名情况、补货情况、市场情况。
运营对于整体的市场越熟悉、对于产品越熟悉，最后做出正确决策的概率就会越大！
所以小团队不是不需要管理，而是这种管理跟大公司的流程和制度是不一样的管理模式。
小团队需要的是相对自由，需要的是人情味，需要的是做事的“标准感”。有标准才有结果，有标准才有质量，有标准才有效率。
希望在2022年，做亚马逊的卖家都能有个好收获。大浪淘沙，优胜劣汰，市场是残酷的，时刻保持“危机意识”才能长久的生存。
我们建了一个亚马逊卖家交流群，里面不乏很多大卖家。
现在扫码回复“ 加群 ”，拉你进群。
热门文章
*30分钟更新一次
