跨境电商、股权激励话题受“两会”代表关注
每年的3月，都是一波离职招聘的高峰期。
过完春节回来，去年干的不开心，或者对薪资不满意的，就心里蠢蠢欲动，准备开始看机会。
对日电商行业，本就人才稀缺，再加上疫情这两年发展所造成的分化——优秀的团队发力狂奔，一般般的卖家就打退堂鼓。团队自然而然就开始动荡起来。
据我们对行业多位卖家负责人的调研，现在的人员流动主要集中于集中情况：
1、经营状况不好，团队做出调整；
2、自然规律，每年的年初都是高峰期；
3、树挪死、人挪活。有些遇到瓶颈的人需要换个环境试试。
4、纯粹就是想出去看看；
马云说过一句话，大部分员工的离职理由，无非是：
1、钱给少了；
2、心受委屈了。
从我们目前了解的情况来看，对日电商卖家在2021年的经营情况已经发生较为明显的两极分化——卡位成功的卖家越做越好，利润也不错。而不怎么用心的卖家则日渐吃力，利润持续下滑，团队也不牢靠，逐渐陷入恶性循环。
钱给的多还是少，取决于公司经营状况。覆巢之下，焉有完卵？优秀的人才必将继续往优质头部卖家去靠，而逐渐恶化的卖家只能退出或者苦苦支撑。
心受委屈了，则有多个原因。从我们目前采访多位行业求职者的反馈来看，还是因为公司或者老板不重视日本市场，把原因归咎于运营人员的能力问题。日本市场是较为缓慢而正规严密的，没有足够长的时间投入，怎么可能有较好的结果？
每逢年初，就是HR最忙的时候，不断的约人来面试，不断的pass掉或者发offer。用人单位选择面很广，应聘者的选择面也很广，是否能对上眼，就得先想清楚：
1、你要招什么样的人？
2、对经验、投入度、年龄是否有要求？
3、希望他干什么活？有目标考核吗？
4、能开多少薪资？
招聘这个事儿，是“磨刀不误砍柴工”。我们之前在私董会里有分享过一个策略，有六大点今天供大家参考：
一、招聘要先有战略，没有具体的发展方向就无法确定组织架构。主将必然是要优先的，但如果主将招不到的情况下怎么办？"骑驴找马"很重要。矮个子里拔出高一点的也行，逐步替代，必然会产生有战斗力的梯队。
二、团队里招一个小白或许是大多数卖家最无奈的选择。但也是最现实的——事情总得有人做。小白也要看基本面，看潜力。
三、德与才是个永恒的话题。在什么阶段用什么样的人，能力超强但是品德不好判断的情况下，特别适用于早期发展阶段。但如果是一个成熟公司，可能品德更重要一些。
四、任何人员要融入一个团队，自身所带的气质和企业文化是否匹配，极为重要。有些人一看就不是这个团队可以长期共存的，就不应该要。这不是虚幻的唯心主义，而是任何一个负责人应该有共鸣的点。
五、尽量高配，特别是211、985毕业的，在学习能力肯定好一点。很多人会说，这样的人不好招，其实不是这样的。你跟他描述的蓝图是什么，未来可以一起走到哪里去，是需要重点去画饼的。
六、常年招聘也是个秘诀。明明只需要2-3个人，但仍然要经常面试，因为这样可以确保不会错过特别匹配的人。
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