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转眼3月快过去了，据小伙伴前方线报，许多小伙伴们居家办公了将近半个月的时间；面对这来势汹汹的疫情，大家从最开始的不知所措到现在的全民抗疫。实现疫情防控常态化；小编相信这次疫情很快就可以结束啦！
如今复工在即，除了要做好科学防控还需要调整好工作状态呦~小编这就分享一篇关于如何制定团队目标的指南供大家查阅啦！
团队目标如何设定
目标的性质
目标的网络化
目标的多样性
目标的可考核性（即量化）,
目标的可接受性，
目标的挑战性,
目标的伴随信息反馈性
目标性质在亚马逊上如何体现
目标的网络化
例如：团队在运营岗，应该有销售额、毛利率、CPC占比、头程占比等目标，而且我们可以看到，这些目标之间是有网络化的交错影响；
再打个比方，产品成功率这个目标，就牵涉到开发端和运营端两个部门了，这就更典型地体现了目标的网络化；
在管理端，管理人员需要协调制定和落地目标。
目标的多样性
即对目标的制定，不应以唯一性思维去制定；例如对销售额的追求，还应以资金周转率等目标去制衡，否则就会照成资金滥用、库存周转低等。
可考核性（量化）
例如：2022年销售额目标：6000万 毛利率：25% CPC比例：10% 头程比例：10% 产品成功率：50%等。
目标的可接受性
目标的可接受性，换言之，即卡目标的天花板。
例如团队的开发速度较慢，团队基本靠稳定的旧产品维持销售额，那在销售额目标的设定上就不能太浮夸；
例如团队属于高速发展期，开发和供应链优势较大，成长条件和空间足够，那在销售额目标的设定上可以以倍数级增长。
目标的天花板不应设置过高，不然不仅会消磨团队士气，也会失去目标提供动力的本意。
目标的挑战性
目标的挑战性，换言之，卡目标的底线
例如团队去年做了一千万销售额，今年销售额目标一千万零一百元，为不合理
例如团队去年CPC占比为8%，今年目标占比为18%，为不合理
结合底线和天花板，目标应该按照，去年能达到的高度，我再“逼自己一把”，能达到的地步；具体按团队情况分析。
目标的伴随信息反馈性
节点作用
即里程碑的设置，例如把一年的目标拆到每个季度，季度的节点达到了，管理者可设置一些奖励，起到激励作用；
调节作用
目标的制定一般在岁末年初，把一整年的团队目标和落地计划设置和分割好，难免会有不跟着节奏走的时候；管理者应在信息反馈后及时微调目标或者执行；
定位作用
让员工或者自身能清晰依靠阶段性信息的反馈，清楚自己所处目标的阶段；
一些关于目标的感悟
领导者至少要有对团队的一年目标，然后把该目标拆成两个半年的两步走，四个季度的四步走；
目标一定是协商出来的，不是一个人的自嗨；可以领导者先制定，团队主要成员开会调整；也可以主要成员制定，团队开会调整
亚马逊平台有淡旺季之分，尽可能地不要平均主义；
产品端和运营端都要有目标导向。可以的话，一些不容易量化的岗位也制定目标；
注重目标对日常工作的推动型，例如产品成功率推动了运营岗、开发岗、设计岗；CPC比例除了推动了运营岗，也带动了产品开发（售价越高，利润越高，可用于CPC金额越高）
目标可以帮助你把生意做成概率学。有位高人说过，不要追求1到2个100分的listing或者爆款，而是要去做出10个7/80分的产品，合理分配资源，使自己的生意可以“算”出来。
生意场上光有激情和创新是不够的，它需要很好的体系制度团队以及清晰的目标，有了这些基础后，我们就可以掌握其中的规律，这能够帮助我们避开不确定的风险甚至保全财产损失。
写到最后
最后的最后希望居家上班的你，可以走到窗外感受一下外边的风，看看窗外的风景，春天要到了！风雨终会过去，阳光终能到来，2022年注定是不平凡的一年，愿从前的所有遗憾都是2022惊喜的铺垫,前路浩浩荡荡,万事尽可期待。
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